Sunday, February 15, 2009


Arithmetic Sequences
Main Lesson Page
Updated August 12th, 2006

In this section, you will learn how to identify arithmetic sequences, calculate the nth term in arithmetic sequences, find the number of terms in an arithmetic sequence and find the sum of arithmetic sequences. Soon, you will be invited to try our quizmasters at the end of the lesson.

Identifying an Arithmetic Sequence
Sequences of numbers that follow a pattern of adding a fixed number from one term to the next are called arithmetic sequences.
The following sequences are arithmetic sequences:
Sequence A: 5 , 8 , 11 , 14 , 17 , ...
Sequence B: 26 , 31 , 36 , 41 , 46 , ...
Sequence C: 20 , 18 , 16 , 14 , 12 , ...
For sequence A, if we add 3 to the first number we will get the second number. This works for any pair of consecutive numbers. The second number plus 3 is the third number: 8 + 3 = 11, and so on.
For sequence B, if we add 5 to the first number we will get the second number. This also works for any pair of consecutive numbers. The third number plus 5 is the fourth number: 36 + 5 = 41, which will work throughout the entire sequence.
Sequence C is a little different because we need to add -2 to the first number to get the second number. This too works for any pair of consecutive numbers. The fourth number plus -2 is the fifth number: 14 + (-2) = 12.

Because these sequences behave according to this simple rule of addiing a constant number to one term to get to another, they are called arithmetic sequences. So that we can examine these sequences to greater depth, we must know that the fixed numbers that bind each sequence together are called the common differences. Sometimes mathematicians use the letter d when referring to these types of sequences.
Mathematicians also refer to generic sequences using the letter a along with subscripts that correspond to the term numbers as follows:
Generic Sequence: a1, a2, a3, a4, ...
This means that if we refer to the fifth term of a certain sequence, we will label it a5. a17 is the 17th term. This notation is necessary for calculating nth terms, or an, of sequences.
d can be calculated by subtracting any two consecutive terms in an arithmetic sequence.
d = an - an - 1, where n is any positive integer greater than 1.
Calculating the nth Term
In order for us to know how to obtain terms that are far down these lists of numbers, we need to develop a formula that can be used to calculate these terms. If we were to try and find the 20th term, or worse to 2000th term, it would take a long time if we were to simply add a number -- one at a time -- to find our terms.
If a 5-year-old was asked what the 301st number is in the set of counting numbers, we would have to wait for the answer while the 5-year-old counted it out using unnecessary detail. We already know the number is 301 because the set is extremely simple; so, predicting terms is easy. Upon examining arithmetic sequences in greater detail, we will find a formula for each sequence to find terms.
Let's examine sequence A so that we can find a formula to express its nth term.
If we match each term with it's corresponding term number, we get:
n 1 2 3 4 5 . . .

Term 5 8 11 14 17 . . .

The fixed number, called the common difference (d), is 3; so, the formula will be an = dn + c or an = 3n + c, where c is some number that must be found.
For sequence A above, the rule an = 3n + c would give the values...3×1 + c = 3 + c3×2 + c = 6 + c3×3 + c = 9 + c3×4 + c = 12 + c3×5 + c = 15 + c
If we compare these values with the ones in the actual sequence, it should be clear that the value of c is 2. Therefore the formula for the nth term is...
an = 3n + 2.
Now if we were asked to find the 37th term in this sequence, we would calculate for a37 or 3(37) + 2 which is equal to 77 + 2 = 79. So, a37 = 79, or the 79th term is 79. Likewise, the 435th term would be a435 = 3(435) + 2 = 1305.
Let's take a look at sequence B.
n 1 2 3 4 5 . . .

Term 26 31 36 41 46 . . .

3. The fixed number, d, is 5. So the formula will be an = dn + c or an = 5n + c .

4. For the sequence above, the rule an = 5n + c would give the values...

5. 5×1 + c = 5 + c5×2 + c = 10 + c5×3 + c = 15 + c5×4 + c = 20 + c5×5 + c = 25 + c

6. If we compare these values with the numbers in the actual sequence, it should be clear that the value of c is 21. Therefore, the formula for the nth term is...
an = 5n + 21.

8. If we wanted to calculate the 14th term, we would calculate for
9. a14 = 5(14) + 21 = 70 + 21 = 91. If we needed the 40th term, we would calculate a40 = 5(40) + 21 = 200 + 21 = 221. The general formula is very handy.
Now let's do the third and final example....
n 1 2 3 4 5 . . .

Term 20 18 16 14 12 . . .

11. The common difference is -2. So the formula will be -2n + c, where c is a number that must be found.

12. For sequence C, the rule -2n + c would give the values...
13. -2×1 + c = -2 + c-2×2 + c = -4 + c-2×3 + c = -6 + c-2×4 + c = -8 + c-2×5 + c = -10 + c

14. If we compare these values with the numbers in the actual sequence, it should be clear that the value of c is 22. Therefore, the formula for the nth term is...
an = -2n + 22.
16. If for some reason we needed the 42nd term, we would calculate for a42 = -2(42) + 22 = -84 + 22 = -62. Similarly, a90 = -2(90) + 22 = -180 + 22 = -158.

Finding the Number of Terms
It may be necessary to calculate the number of terms in a certain arithmetic sequence. To do so, we would need to know two things.
We would need to know a few terms so that we could calculate the common difference and ultimately the formula for the general term. We would also need to know the last number in the sequence.
Once we know the formula for the general term in a sequence and the last term, the procedure is relatively uncomplicated. Set them equal to each other. Since the formula uses the variable n to calculate terms, we can also use it to determine the term number for any given term.
If we again look at sequence A above, let's use the formula that was found to calculate term values, an = 3n + 2. If we knew that 47 was a number in the sequence -- 5, 8, 11, 14, 17, ..., 47 -- we would set the number 47 equal to the formula an = 3n + 2, we would get 47 = 3n + 2. Solving this equation yields n = 15. This means that there are 15 terms in the sequence and that the 15th term, a15, is equal to 47.
Let's look at a portion of sequence C. If the sequence went from 20 to -26, we would have: 20, 18, 16, 14, 12, ...,-26. We would use the formula for the general term, an = -2n + 22, and set it equal to the last term, -26. We would get -26 = -2n + 22 and algebra would allow us to arrive at n = 24. This means that there are 24 terms in the sequence and that a24 = -26.
Finding the Sum of a Series
Given our generic arithmetic sequence a1, a2, a3, a4, ..., we can add the terms, called a series, as follows: a1 + a2 + a3 + a4 + ... + an. Given the formula for the general term an = dn + c, there exists a formula that can add such a finite list of these numbers. It requires three pieces of information. The formula is...
Sn = ½n(a1 + an)
...where Sn is the sum of the first n numbers, a1 is the first number in the sequence and an is the last number in the sequence.
Usually problems present themselves in either of two ways. Either the first number in the sequence and the number of terms are known or the first number and the last number of the sequence are known.
Let's take a finite portion of sequence B and experience our first case. If we had 26, 31, 36, 41, 46, ... and knew that there were 50 terms in the sequence, then we have a1 = 26 and n = 50. We would have to develop a formula for the nth term so we could calculate a50, the last term in the sequence. Since we already calculated the formula above, we can use it to calculate a50. an = -2n + 22 is the formula so a50 = -2(50) + 22 = -100 + 22 = -78. Now we can plug the numbers into the formula and gain a solution. S50 = ½(50)(26 + -78) = 25(-52) = -1300. This means that the sum of the first 50 terms is -1300.
Next, let's take a portion of sequence A for our second possible situation. If we were dealing with 5, 8, 11, 14, 17, ... , 128, then we would know that a1 = 5 and an = 128. If we knew the number of terms in this sequence, we would be able to use the formula. Finding n becomes our next task. Since we know the formula for the general term, an = 3n + 2, we can use it to find the number of terms in this sequence. We set the last term equal to the formula and solve for n. We get 128 = 3n + 2, which means that n = 42 and a42 = 128. Now we can plug the information into the sum formula and get S42 = ½(42)(5 + 128) = (21)(133) = 2793, which must be the sum of the first 42 terms in the sequence.

Geometric Sequences
Main Lesson Page
Updated February 12th, 2006

In this section, you will learn how to identify geometric sequences, calculate the nth term of geometric sequences, find the number of terms in an geometric sequence and find the sum of geometric sequences. Soon, you will be invited to try our quizmasters at the end of the lesson.

Identifying a Geometric Sequence
Sequences of numbers that follow a pattern of multiplying a fixed number from one term to the next are called geometric sequences. The following sequences are geometric sequences:
Sequence A: 1 , 2 , 4 , 8 , 16 , ...
Sequence B: 0.01 , 0.06 , 0.36 , 2.16 , 12.96 , ...
Sequence C: 16 , -8 , 4 , -2 , 1 , ...
For sequence A, if we multiply by 2 to the first number we will get the second number. This works for any pair of consecutive numbers. The second number times 2 is the third number: 2 × 2 = 4, and so on.
For sequence B, if we multiply by 6 to the first number we will get the second number. This also works for any pair of consecutive numbers. The third number times 6 is the fourth number: 0.36 × 6 = 2.16, which will work throughout the entire sequence.
Sequence C is a little different because it seems that we are dividing; yet to stay consistent with the theme of geometric sequences, we must think in terms of multiplication. We need to multiply by -1/2 to the first number to get the second number. This too works for any pair of consecutive numbers. The fourth number times -1/2 is the fifth number: -2 × -1/2 = 1.
Because these sequences behave according to this simple rule of multiplying a constant number to one term to get to another, they are called geometric sequences. So that we can examine these sequences to greater depth, we must know that the fixed numbers that bind each sequence together are called the common ratios. Mathematicians use the letter r when referring to these types of sequences.
Mathematicians also refer to generic sequences using the letter a along with subscripts that correspond to the term numbers as follows:
Generic Sequence: a1, a2, a3, a4, ...
This means that if we refer to the tenth term of a certain sequence, we will label it a10. a14 is the 14th term. This notation is necessary for calculating nth terms, or an, of sequences.
r can be calculated by dividing any two consecutive terms in a geometric sequence. The formula for calculating r is...
...where n is any positive integer greater than 1.

Calculating the nth Term
In order for us to know how to obtain terms that are far down these lists of numbers, we need to develop a formula that can be used to calculate these terms. If we were to try and find the 20th term, or worse the 2000th term, it would take a long time if we were to simply multiply a number -- one at a time -- to find our terms.
If we had to find the 400th term of sequence A above, we would undertake a tedious task had we decided to multiply by two each step of the way all the way to the 400th term. Luckily, there is a way to arrive at the 400th term without the need for calculating terms 1 through 399.
The formula for the general term for each geometric sequence is...
Let's examine sequence A so that we can find a formula to express its nth term.
If we match each term with it's corresponding term number, we get:
n 1 2 3 4 5 . . .
Term 1 2 4 8 16 . . .

The fixed number, called the common ratio (r), is 2; so, the formula will be an = a12n - 1 or an = (1)2n - 1 or...
an = 2n - 1
For sequence A above, the rule an = 2n - 1 would give the values...21 - 1 = 20 = 122 - 1 = 21 = 223 - 1 = 22 = 424 - 1 = 23 = 825 - 1 = 24 = 16
Now if we were asked to find the 12th term in this sequence, we would calculate for a12 or 212 - 1 which is equal to 211 = 2048. So, a11 = 2048, or the 11th term is 2048. Likewise, the 20th term would be a20 = 219 = 524288.
Let's take a look at sequence B.
n 1 2 3 4 5 . . .
Term 0.01 0.06 0.36 2.16 12.96 . . .

3. The fixed number, r, is 6. So the formula will be...
an = (0.01)6n - 1
For the sequence above, the rule an = (0.01)6n - 1 would give the values...
6. (0.01)61 - 1 = (0.01)60 = (0.01)(1) = 0.01(0.01)62 - 1 = (0.01)61 = (0.01)(6) = 0.06(0.01)63 - 1 = (0.01)62 = (0.01)(36) = 0.36(0.01)64 - 1 = (0.01)63 = (0.01)(216) = 2.16(0.01)65 - 1 = (0.01)64 = (0.01)(1296) = 12.96

7. If we wanted to calculate the 8th term, we would calculate for
8. a8 = (0.01)68 - 1 = (0.01)67 = (0.01)(279936) = 2799.36. If we needed the 12th term, we would calculate a12 = (0.01)612 - 1 = (0.01)611 = (0.01)(362797056) = 3627970.56. As one can see, the general formula is very handy when n is large.
Now let's do the third and final example with sequence C....
n 1 2 3 4 5. . .
Term 16 -8 4 -2 1 . . .

10. The common ratio is -1/2. So the formula will be ...
an = (16)(-1/2)n - 1
For sequence C, the rule an = (16)(-1/2)n - 1 would give the values...
13. (16)(-1/2)1 - 1 = (16)(-1/2)0 = (16)(1) = 16(16)(-1/2)2 - 1 = (16)(-1/2)1 = (16)(-1/2) = -8(16)(-1/2)3 - 1 = (16)(-1/2)2 = (16)(1/4) = 4(16)(-1/2)4 - 1 = (16)(-1/2)3 = (16)(-1/8) = -2(16)(-1/2)5 - 1 = (16)(-1/2)4 = (16)(1/16) = 1

14. If for some reason we needed the 11th term, we would calculate for a11 = (16)(-1/2)11 - 1 = (16)(-1/2)10 (16)(0.0009765625) = 0.015625. Similarly, a16 = (16)(-1/2)16 - 1 = (16)(-1/2)15 = (16)(-0.000030517578125) = -0.00048828125.

Finding the Number of Terms
It may be necessary to calculate the number of terms in a certain geometric sequence. To do so, we would need to know two things.
We would need to know a few terms so that we could calculate the common ratio and ultimately the formula for the general term. We would also need to know the last number in the sequence.
Once we know the formula for the general term in a sequence and the last term, the procedure is relatively uncomplicated, but the technique needed to complete the procedure is complicated.
Set the last term equal to the formula for the general term. Since the formula uses the variable n to calculate terms, we can also use it to determine the term number for any given term.
If we again look at sequence A above, let's use the formula that was found to calculate term values, an = a1rn - 1. If we knew that 256 was a number in the sequence (1, 2, 4, 8, 16, ..., 256 ) we would set the number 256 equal to the formula an = a1rn - 1 and get 256 = 2n - 1. Solving this equation using proper techniques requires the use of logarithms and would yield n = 9. [We could use the method of guessing and checking to arrive at the same value.] This means that there are 9 terms in the mentioned sequence and that the 9th term, a9, is equal to 256.
Let's look at a portion of sequence C. If the sequence went from 16 to -1/8, we would have: 16, -8, 4, ..., -1/8. We would use the formula for the general term, an = (16)(-1/2)n - 1, and set it equal to the last term, -1/8. We would get -1/8 = (16)(-1/2)n - 1. Solving this equation [with the use of either logarithms or the method of guessing and checking] allows us to arrive at n = 8. This means that there are 8 terms in the sequence and that a8 = -1/8.

Finding the Sum of a Series
Given our generic arithmetic sequence a1, a2, a3, a4, ..., an, we can look at it as a series: a1 + a2 + a3 + a4 + ... + an. There exists a formula that can add a finite list of these numbers and a formula for an infinite list of these numbers. Here are the formulas...
...where Sn is the sum of the first n numbers, a1 is the first number in the sequence, r is the common ratio of the sequence, and -1 < r < 1 for infinite series. Let's use examples to investigate both formulas.

Formula One: Finite Sum
If we wanted to add the first 7 terms of sequence A, we would know that a1 = 1, r = 2 and n = 7. We would then plug those numbers into the formula and get Sn = [a1(1 - rn)]/(1 - r) = [(1)(1 - 27)]/(1 - 2) = (1 - 128)/(-1) = (-127)/(-1) = 127. So, S7 = 127.
If we wanted to add the first 10 terms of sequence B, we would know that a1 = 0.01, r = 6 and n = 10. We would then plug those numbers into the formula and get Sn = [a1(1 - rn)]/(1 - r) = [(0.01)(1 - 610)]/(1 - 60466176) = (0.01)(-60466175)/(-5) = (-604661.75)/(-5) = 120932.35. So, S10 = 120932.35.

Formula Two: Infinite Sum
If we had to add an infinite number of terms of sequence A, we would first see if it met the requirement of the formula for the common ratio, r. If r is between -1 and 1, an infinite term sum exists. Since sequence A has an r-value of 2 and 2 falls outside the acceptable range, there is no finite sum to that infinite list of numbers.
Let's take an infinite number of terms from sequence C. If we had 16 + (-8) + 4 + (-2) + 1 + ..., then we would know that a1 = 16 and r = -1/2. Since r lies within the acceptable limits, a finite sum exists. Using the infinite term sum formula, we get Sinfinite = a1/(1 - r) = 16/(1 - (-1/2)) = 16/1.5 = 10 2/3.
If we had to add the infinite sum 27 + 18 + 12 + 8 + ..., we would first identify the first term a1 and the common ratio r, which are 27 and 2/3 respectively. Since r lies between 1 and -1, the formula will work and a finite sum exists for the infinite series. The formula yields Sinfinite = 27/(1 - (2/3)) = 27/(1/3) = 81.

Amalan Pengurusan Islam



Fokus perbincangan tajuk ini ialah:

3.1 Proses Pengendalian Pengurusan
3.2 Hukum dan Peraturan Syar’ie Dalam Pengurusan
3.3 Fiqh al-Awlawiyat Dalam Pengurusan


Proses pengendalian pengurusan ialah beberapa siri perbuatan @ tahap aktiviti yang berterusan hingga tercapai sesuatu objektif @ tujuan organisasi.

· Ia juga dikenali sebagai elemen atau fungsi atau asas-asas pengurusan. Proses pengendalian pengurusan dipraktis oleh para pengurus dalam mengurus sesebuah organisasi mengenai apa yang patut dan perlu dilakukan. Justeru, ia berkaitan dengan cara kita menguruskan sesebuah organisasi.

· Para sarjana pengurusan dalam kajian mereka telah mengemukakan pelbagai pendapat mengenai fungsi pengurus dalam organisasi seperti merancang, menyusun, mengorganisasi, memimpin, mengawas, mengawal, menyelia dan sebagainya.

· Dalam perbincangan ini, kita akan tumpukan cuma kepada empat proses pengendalian yang utama, iaitu:

i. Perancangan [planning/ takhtit @ khittah]

ii. Penyusunan dan pengorganisasian [organizing/ tanzim]

iii. Pengarahan @ Pimpinan [leadership/ tawjih @ qiyadah]

iv. Pengawasan dan pengawalan [controlling/ dhabt]

· Keempat-empat elemen ini saling berkaitan antara sata sama lain. Justeru, dalam proses pengurusan ia dilaksanakan secara bersama. Semasa membuat perancangan, ia melibatkan juga penyusunan, pengarahan dan pemantauan.

3.1.1 Perancangan [planning/ takhtit @ khittah]

· Perancangan ialah usaha-usaha mengenalpasti matlamat yang hendak dicapai dan penetapan cara untuk mencapai matlamat tersebut sesuai dengan keupayaan yang dimiliki.

· Satu proses menentukan objektif yang dikehendaki dan seterusnya membina strategi-strategi tindakan yang sesuai dan terbaik dengan mengambil kira faktor-faktor dalam organisasi dan persekitaran luaran yang akan mempengaruhi perjalanan sesebuah organisasi untuk mencapai objektif tersebut.

· Perancangan adalah melibatkan proses membuat “keputusan” untuk masa depan.

· Gagal merancang bererti merancang untuk gagal.

· Prinsip perancangan:
- Dirancang oleh setiap individu dalam organisasi
- Dilaksana secara jamaah
- Bersifat fleksible
- Penentuan terakhir adalah Allah swt.

· Kepentingan:
- Untuk menentukan jangkasamasa kerja dan kos yang terlibat
- Menyediakan target bagi melakukan operasi keseluruhan pengurusuan
- Memastikan keutamaan bagi membolehkan pengawalan mutu kerja, masa operasi dan pelaksanaan kerja
- Lain-lain.

· Proses perancangan:
• mengenalpasti matlamat/objektif. Objektif mestilah:

i. Rasional, praktikal dan boleh dicapai
ii. Boleh diukur
iii. Pelbagai
iv. Berhairerki dan rangkaian – objektif bahagian - objektif unit

• menilai keupayaan sumber, dan persekitaran
• ramalan; kekuatan, kelemahan, peluang, halangan dll
• plan tindakan – strategi untuk mencapai matlamat.

· Jenis perancangan
a) Sekali guna
b) Jangka pendek dan panjang.

¨ Contoh perancangan Nabi Muhammad s.a.w:

o Di Mekah

¨ Penekanan usaha dakwah lebih ditumpukan kepada pengukuhan ajaran lslam dan menyeru manusia supaya menyembah Allah s.w.t. Dua strategik dipraktiskan iaitu secara sulit dan terang-terangan.
¨ Antara rancangan yang dilakukan termasuklah:

(i) Perancangan, pengorganisasian dan pelaksanaan rancangan penghijrahan para pengikutnya ke Habsyah.

(ii) Perancangan, pengorganisasian dan pentadbiran untuk berhijrah ke Madinah (1H/622M).

o Di Madinah

¨ Program al-Muakha’.
¨ Mendirikan masjid
¨ Sulh Madinah. Dll

· Perancangan strategik sesebuah organisasi
o Pernahkah anda terlibat dengan prancangan strategik organisasi anda? Sila dapatkan maklumat bagaimana perancangan strategik tersebut dilakukan.

3.1.2 Penyusunan dan pengorganisasian [organizing/ tanzim]

¨ Penyusunan atau pengorganisasian merupakan suatu pengalokasian atau penempatan setiap sumber sama ada manusia, benda atau perkara pada kedudukan yang sesuai, kegunaan yang munasabah, fungsi yang jelas dan peranan yang berkesan (job spesification).

¨ Pelaksanaan pengurusan yang Baginda amalkan, antaranya:

· Pentadbiran Awam
· Pentadbiran Ekonomi
· Pentadbiran Kehakiman
· Pentadbiran Keagamaan
· Pentadbiran Pertahanan
· Dll.

¨ Pentadbiran Awam

o Pentadbiran Pusat
o Pentadbiran Wilayah

¨ Pentadbiran Pusat

- Terdapat tujuh jawatan, iaitu:

-Timbalan (Na’ibin)
- Penasihat (Mushir)
- Setiausaha (Katib)
- Wakil Rasul (Rusul)
- Pesuruhjaya
- Penyair dan Pemidato (Syu’ara dan Khutaba’)
- Pegawai Tugas-tugas Khas
¨ Setiausaha sulit: Khuzaifah bin al-Yaman
¨ Harta rampasan perang: Mu'iqib bin Ali Fatimah
¨ Sedekah: Zubir Al Awwan dan Jahim al-Salt.
¨ Penulis wahyu; di Mekkah: Abu Bakar, Surahbil b Hasanah, Umar, Usman, Ali, Abdullah b Saad b Abi Sarh. Semasa di Madinah: Ubaiy b Ka'ab dan Zaid bin Harith kemudian Mu'awiyah bin Abi Sufiah.
¨ Perjanjian: Kebanyakannya ditulis Ali bin Abi Talib contohnya perjanjian Hudaibiyyah.
¨ Menjaga surat menyurat dengan Raja-raja: Abdullah bin Arqam.
¨ Hutang piutang dan mua'amalat: Muqhirah bin Syu'bah dan Hussin bin Numair.
¨ Juruterjemah: Zaid bin Thabit yang menguasai bahasa Parsi, Rom, Qibti, Habsyah dan Yahudi.
¨ Pemegang Mohor: Para katib mempunyai kaitan dengan pemegang mohor kerana kebiasaannya selepas ditulis perjanjian atau surat kepada raja ia akan di cop dengan mohor Rasulullah s.a.w. Mohor terdiri daripada sebentuk cincin yang diperbuat daripada besi berwarna dan permukaannya disadur dengan perak bertulis Muhammad Rasul Allah. Ia disimpan oleh Al-Harith bin Auf dan Hamzah bin Rabi' bin Sayfi.

¨ Pentadbiran Wilayah.

Terdapat tiga jawatan utama; Gabenor, Hakim dan Amil

Pentadbiran Wilayah

Gabenor Hakim Amil
(Wali) (Qadi) (Pemungut Zakat)

Pentadbiran Wilayah:

1. Bahrain: Daerah Khat : Abban b Sa'iid.
Daerah al-'Atiif : Al-Alaa' b. al- Hadhrami
2. Taimaa : Yaziid bin Abi Sufyaan
3. Najran : Abu Sufyaan bin Harb.
4. Wadi al Qura' : ‘Amr b Sa'iid.
5. Yaman: al-Janad : Mu'aad bin Jabal
San'aa : Khaalid b Sa'id b al- Aas.
6. Hadramaut : Ziyaad b Labiid al- Bayaadhi.
7. 'Arabiyyah : al Hakam bin Sa'iid.
8. Kindah dan Sadaf : Al-Muhaajir b Abi Umaiyah al- Muahzuumi.
9. Zabiid, Rima'dan 'Aden : Abu Musa al-Asyari.
10. Ta'ef : Uthman b Abi Al ‘As.
11. Khaibar : Sawad bin Ghaziyah.
12. Mekkah : 'Attaa b Usaid

3.1.3 Qiyadah (Kepimpinan/Leadership)

¨ Kepimpinan melibatkan keupayaan seseorang pentadbir atau pengurus (disetiap peringkat pengurusan) untuk mendorong, mempengaruhi, membawa dan menggunakan setiap sumber organisasi (manusia, benda dan perkara) supaya saling berperanan atau masing-masing berfungsi untuk mencapai objektif yang telah ditentukan.

¨ Kepimpinan melibatkan;

o merangsang pekerja bawahan untuk berperanan supaya matlamat dapat dicapai,
o menentukan visi dan hala tuju organisasi dipatuhi,
o menjadi penghubung atau juru bicara organisasi

¨ Perkara yang perlu dilihat disini ialah

o ciri-ciri pemimpin yang unggul, antaranya:
§ pemimpin yang adil
§ pemimpin yang berilmu
§ pemimpin yang berani
§ pemimpin yang amanah, jujur (berintegriti)
§ pemimpin yang bertanggungjawab
§ dll
o ciri-ciri petugas atau pekerja yang cemerlang,
o ciri organisasi yang diwakili.

¨ Pengamalan konsep nasihat menasihati serta konsep tegur menegur.

¨ Pemahaman konsep “setiap kamu adalah pemimpin dan setiap kamu akan dipertanggungjawabkan terhadap apa yang dipimpin”

¨ Pemahaman konsep pemimpin yang memahami nilai, perasaan, mental fizikal serta elemen yang ada.

¨ Rasullullah s.a.w. sebagai pemimpin tertinggi yang dilantik oleh pemimpin yang Maha Tinggi amat wajar dijadikan uswah hasanah. Gaya kepimpinan, dorongan dan sifat baginda yang penyayang telah berjaya merangsang umat Islam untuk mencapai matlamat yang dirancang.

¨ Kebijaksanaan baginda sebagai pemimpin dapat dilihat dalam banyak peristiwa, antaranya melalui kandungan "Perlembagaan Madinah".

¨ Kekuatan perlembagaan ini dan terpenting dapat dilihat dalam fasal 42; "… apabila berlaku perselisihan di kalangan mereka - hendaklah dirujuk kepada Allah dan Muhammad Rasulullah s.a.w.”

¨ Perkembangan ini menjelaskan keagungan dan kekuasaan mutlak Rasulullah s.a.w. dalam semua hal; awam, politik, ketenteraan, kehakiman dan lain-lain diiktiraf oleh penduduk Madinah.

¨ Kita sebagai petugas/berkhidmat dalam sektor awam dan swasta perlu menghayati sifat utama kenabian iaitu:

o Sidiq
o Amanah
o Tabligh
o Fatanah

Keempat sifat ini perlu ada dan diterjemahkan dalam hidup kita sebagai seorang abid dan khalifah fi ard’ (hamba dan khalifah di atas muka bumi).

3.1.4 Wiqayah (Pengawasan dan Pengawalan/Controlling)

¨ Pengawasan dan pengawalan amat penting kerana ia merupakan asas dalam menentukan matlamat organisasi tercapai atau tidak. Memastikan semua aspek pengurusan saperti perancangan, penyusunan, kepimpinan, membuat keputusan, dan pelaksanaan keputusan – berjalan mengikut apa/perancangan yang ditetapkan.

¨ Ia juga sebagai alat yang mengukur kelicinan perjalanan sesuatu program dan mewujudkan langkah-langkah perlu untuk mengatasi sesuatu masalah yang timbul.

¨ Mendedahkan mana-mana kesilapan yang berlaku dalam pengurusan. Membetulkan sebarang kesilapan/penyelewengan dengan tindakan yang sewajarnya mengikut lunas undang-undang.

¨ Kebijaksanaan pengurus amat diperlukan dalam hal ini kerana dalam proses ini, manusia yang diawasi itu punyai perasaan, maka sewajarnya dibezakan kaedah mengurus atau mengawal manusia dan mesin.

¨ Pengawasan dan pengawalan merupakan fungsi terakhir dalam sesuatu pengurusan atau pentadbiran.

¨ Jenis pengawasan terbahagi kepada dua:

o Dalaman – pengurusan atasan, terhadap pekerja bawahan
o Luaran – Unit Audit Luar dll

¨ Kaedah/cara - secara umumnya pengawasan dapat dibahagikan kepada tiga kategori iaitu:

o Pengawasan dalaman diri manusia,

Pengurusan Islam amat mementingkan pengawasan dalaman diri manusia sendiri. Setiap manusia seharusnya faham bahawa mereka adalah khalifah serta hamba kepada Allah.

Sebagai khalifah mereka mesti jelas mereka diutus untuk mengatur atau melicinkan perjalanan alam. Mereka tidak boleh merosakkan amanah yang dipertanggungjawabkan kepada mereka.

Sebagai hamba, manusia akan patuh kepada segala arahan Penciptanya.

o Pengawasan dari masyarakat

Masyarakat yang prihatin akan memastikan tanggungjawab ini terlaksana.

Sabda Rasulullah SAW bermaksud “Sesiapa antara kamu yang melihat kerosakan (kejahatan, kebejatan dll) hendaklah ia mengubahnya dengan tangan (kuasa), sekiranya ia tidak mampu hendaklah ia mengubahnya dengan lidah (lisan spt nasihat atau tunjuk ajar dan sebagainya) dan sekiranya tidak mampu hendaklah ia mengubahnya dengan hati (spt membenci kejahatan tersebut) dan yang demikian itu adalah selemah-lemah iman”.

Dalam organisasi perkara ini mesti dilakukan. Ini kerana organisasi merupakan sebahagian daripada masyarakat dan ia tidak boleh terpisah.

o Pengawasan dari pihak pengurusan.

Pihak pengurusan berperanan mengawasi perjalanan organisasi mereka supaya ia selamat dan mengikut spesifikasi yang diberikan.

Contoh Pengawasan:

1. Zaman Rasulullah
2. Zaman Sahabat/Khulafa al-Rasyidin

¨ Pesanan Nabi Muhammad s.a.w. kepada Saidina Ali bin Abi Talib:

"Aku lantik engkau dan aku sentiasa mengawasimu, oleh itu nampakkanlah pada mata orang ramai bahawa engkau mengutamakan golongan yang berkedudukan rendah daripada golongan orang mulia yang lemah mendahului yang kuat dan golongan perempuan mendahului golongan lelaki, jangan sekali-kali kemu benarkan orang lain mencapai urusan engkau, dan selalulah merujuk kepada al-Quran itu adalah panduan kamu. Pengawas yang sebenarnya adalah dari dalam diri manusia itu sendiri”

Friday, February 6, 2009


Jurnal Teknologi, 44(E) Jun 2006: 1–11
© Universiti Teknologi Malaysia

Abstrak. Kajian ini adalah bertujuan untuk mengenal pasti dan menilai reaksi emosi para pekerja
di tempat kerja dan kepentingan emosi dalam melaksanakan tugasan harian dalam sesebuah organisasi. Satu kajian telah dijalankan di kalangan pekerja sokongan dan pentadbiran di perkhidmatan awam. Pemilihan responden telah dibuat secara rawak. Satu model telah dibentuk iaitu Model Reaksi Emosi (MOREM) yang dijadikan panduan dalam kajian reaksi emosi. Klasifikasi emosi yang dikaji adalah berdasarkan skop emosi positif dan emosi negatif. Kajian ini mendapati terdapat reaksi para pekerja yang dikaji terhadap emosi negatif dan positif di kalangan mereka dalam melaksanakan tugas harian. Secara keseluruhan, reaksi emosi positif di kalangan pekerja dalam organisasi yang dikaji adalah pada tahap sederhana. Reaksi emosi negatif pula adalah pada tahap rendah dan sederhana. Cadangan penyelesaian kepada emosi negatif dan kaedah-kaedah menanganinya juga turut dibincangkan.

Kata kunci: Emosi, reaksi emosi, interaksi, pengurusan pekerja

Abstract. The aim of this study is to determine and evaluate the emotional reaction of workers at work and the importance of emotion in implementing daily tasks in an organization. A study was conducted among administrative and supporting staffs of public administration. Respondents were randomly selected. An Emotional Reaction Model (MOREM) was developed which can be used as a guideline in emotional reaction study. Emotional classification studied was based on the scope of positive emotion and negative emotion among workers in implementing their daily tasks. Overall, the level of positive emotional reaction among workers in the studied organization was moderate and the negative emotional reaction was low and moderate. The proposed solutions to negative emotions and the handling methods pertaining to this matter are also discussed. Keywords: Emotion, emotional reaction, interaction, workers management

Emosi adalah sesuatu yang dirasai oleh seseorang secara dalaman. Perkataan ‘emosi’
bermakna ‘gerakan tenaga’ yang berasal dari perkataan Latin (Childre dan Martin, 1999). Menurut mereka, pengalaman emosi seseorang memberi kesan terhadap selsel otak dan ingatan, lalu membentuk corak-corak yang mempengaruhi perlakuan seseorang. Emosi seseorang sukar ditentukan secara objektif. Dalam sesebuah organisasi, tidak semua orang mempunyai emosi yang sama. Ini adalah kerana reaksi emosi seseorang adalah bergantung kepada jenis personaliti mereka (Zohar dan Marshall, 2000). Emosi seseorang pekerja itu boleh berubah-ubah. Seseorang pekerja mungkin merasa gembira, putus harapan, sedih, marah, dan kecewa. Bila emosi tidak dapat dikawal, ia akan menimbulkan masalah dalam organisasi. Oleh itu, para pekerja perlu menangani sebarang masalah dengan berkesan kerana emosi yang tidak terkawal
ini akan turut menjejaskan prestasi kerja secara keseluruhan.

Walau apa pun aktiviti atau tugasan yang dilakukan oleh seseorang pekerja, beliau akan membawa emosinya bersama-sama. Perkara penting yang perlu dititikberatkan dalam situasi ini adalah untuk mengawal emosi seseorang pekerja dalam apa jua keadaan. Luahan, ekspresi dan reaksi emosi juga perlu dijaga oleh para pekerja supaya tidak memberi kesan negatif kepada orang atau pihak lain. Kajian oleh Tiedens (2001) menyatakan bahawa pekerja yang mempunyai status sering meluahkan emosi marah mereka, manakala pekerja yang sebaliknya pula sering
meluahkan emosi yang berbentuk kesedihan. Wright (2004) pula menyatakan bahawa para pekerja yang gembira menunjukkan perlakuan dan prestasi yang baik dengan hasil kerja yang menggalakkan.

2.1 Klasifikasi Emosi
Emosi mempunyai berbagai-bagai elemen dan klasifikasi. Secara umumnya, emosi boleh diklasifikasikan kepada dua bahagian utama iaitu positif dan negatif. Bagi tujuan kajian ini, skop emosi adalah dihadkan kepada kedua-dua emosi ini.

(i) Emosi positif – Ini termasuklah suka, gembira, tenang, bahagia, ceria, kasih, berani, yakin, bersemangat, pasti, seronok, sensitif yang sesuai dengan keadaan,dan sebagainya. Pada asasnya, emosi positif meningkatkan kesejahteraan diri dalam jangka masa panjang (Cheng, 2004). Emosi juga memberi kesan terhadap sikap pekerja dan perlakuan mereka (Brockner dan Higgins, 2001). Mereka menyatakan bahawa emosi memberi kesan terhadap kepuasan kerja, motivasi,
dan pembuatan keputusan. Menurut Zapf (2002), emosi memberi kesan terhadap pekerjaan dan pekerja dan contoh kesan positif adalah seperti kepuasan kerja dan pencapaian diri. Beliau menjelaskan bahawa emosi mengurangkan potensi kesan-kesan negatif terhadap pekerjaan. Ia juga memenuhi keperluan kerja dan hasrat pekerja.

(ii) Emosi negatif – Ini termasuklah sedih, risau, marah, murung, tertekan, dendam, dengki, cemburu, tersisih, rendah diri, takut, kecewa, gelisah, muram, curiga, malu, bosan, sensitif tidak bertempat, dan sebagainya. Zapf (2002) juga menyatakan bahawa emosi negatif memberi kesan terhadap pekerjaan dan pekerja seperti tekanan perasaan, rungutan, dan pencapaian diri yang rendah. Briner (1999) pula menegaskan bahawa emosi negatif membawa kepada tekanan kerja
dan kepuasan kerja yang rendah.

2.2 Kepentingan Emosi dalam Berinteraksi
Terdapat beberapa kajian yang menyatakan bahawa emosi adalah penting di tempat kerja terutamanya di antara para pekerja dengan pelanggan. Zapf (2002) menyatakan bahawa emosi di tempat kerja merujuk kepada kualiti interaksi di antara para pekerja dengan pelanggan. Pelanggan dalam konteks ini merujuk kepada sesiapa sahaja yang berinteraksi dengan para pekerja. Beliau menjelaskan bahawa para pekerja perlu melaksanakan tugas berdasarkan keupayaan mental dan fizikal. Mereka juga perlu menangani emosi sebagai sebahagian daripada pekerjaan. Fineman (2003) pula menyatakan bahawa pengurusan emosi adalah penting dalam bidang pengurusan sumber manusia, kelakuan organisasi, dan psikologi organisasi terutamanya dari segi kepimpinan, membuat keputusan, menangani perubahan dalam organisasi, dan pengurusan konflik. Kebolehan dari sudut emosi merupakan keupayaan yang boleh dipelajari dan mampu meningkatkan prestasi di tempat kerja (Goleman, 1999). Beliau menekankan kepentingan kecerdasan emosi (emotional intelligence) di tempat kerja berdasarkan kesedaran diri, motivasi, kawalan diri, empati, dan perhubungan sosial.

Kajian telah dijalankan berkenaan reaksi emosi para pekerja dari segi implikasi, sebab dan cara menanganinya di tempat kerja. Reaksi emosi mereka adalah tindak balas persekitaran dalaman dan luaran yang memberi pelbagai reaksi positif dan negatif. Reaksi emosi para pekerja terhadap kerja dan persekitaran kerja merupakan langkah pertama bagi mengenal pasti emosi mereka yang sebenarnya. Oleh itu, kajian ini bermatlamat untuk mengenal pasti jenis reaksi emosi yang paling signifikan di kalangan para pekerja sokongan dan pentadbiran di perkhidmatan awam. Berdasarkan reaksi responden yang dikaji, satu pemahaman tentang reaksi emosi telah diperoleh dan penulis telah menghasilkan satu Model Reaksi Emosi iaitu MOREM (Rajah 1).

Model ini membantu dalam memahami reaksi emosi seseorang terhadap kerja dan persekitaran kerja. Reaksi emosi tidak berlaku secara semulajadi kerana emosi seseorang adalah berdasarkan pengalaman atau kejadian yang telah dialami oleh seseorang, iaitu di Peringkat 1. Dari pengalaman atau sesuatu kejadian itu, seseorang pekerja akan menunjukkan atau menzahirkan emosi positif atau negatif. Jika reaksi emosi adalah negatif, ini tidak akan memberi kesan yang baik kepada seseorang pekerja. Peringkat 3 adalah tahap reaksi emosi positif yang membolehkan seseorang pekerja itu menilai reaksi emosi mereka. Jika reaksi emosi positif ini digunakan dengan berkesan, ia akan meningkat ke Peringkat 4 iaitu pembentukan perlakuan dan sikap baru dan seterusnya ke Peringkat 5 dengan penambahbaikan dari sudut emosi. Kajian tentang emosi pekerja yang telah dilaksanakan adalah di Peringkat 2 dan Peringkat 3 sahaja berdasarkan model MOREM di Rajah 1. Kajian ini merupakan tinjauan di peringkat awal dan ia adalah berbentuk eksplorasi.

Satu kajian ringkas telah dijalankan melibatkan 108 orang pekerja sokongan dan pentadbiran di perkhidmatan awam. Kajian dilaksanakan menggunakan borang soal selidik. Ujian kebolehpercayaan telah dijalankan secara keseluruhan dan pekali Alpha Cronbach, (α) ialah 0.7. Berdasarkan kajian yang telah dijalankan oleh Sekaran (1999), beliau mendapati bahawa semakin hampir skor ujian kebolehpercayaan dengan 1.0, maka ia mempunyai darjah kebolehpercayaan yang tinggi. Kesemua kakitangan yang dikaji adalah kaum Melayu, terdiri daripada 64 lelaki dan 44 perempuan. Memandangkan kesemua pekerja jabatan ini terdiri daripada kaum Melayu, maka kaum tidak memberi apa-apa makna dalam analisis kajian ini.
Kajian telah melibatkan beberapa bahagian seperti berikut:

4.1 Emosi Positif dan Negatif yang Paling Berkaitan
Jadual 1 adalah keputusan tentang emosi positif yang dialami oleh pekerja yang dikaji. Bilangan pekerja yang terlibat dinyatakan dalam bentuk peratusan (%). Berdasarkan Jadual 1, didapati sebilangan besar pekerja sokongan dan pentadbiran mempunyai emosi positif yang sederhana. Ini menunjukkan bahawa tahap emosi positif mereka dari sudut rasa dihargai dan menghargai, gembira, puas, hormatmenghormati dan rasa berguna adalah di tahap sederhana. Sebilangan besar responden yang dikaji iaitu seramai 77.8% mempunyai reaksi emosi positif dari segi rasa gembira Rajah 1 Model Reaksi Emosi (MOREM) dan hormat menghormati yang sederhana. 40.7% daripada responden yang dikaji memberi reaksi emosi positif yang tinggi dari segi rasa berguna. Reaksi ini adalah disebabkan responden yang dikaji memahami tugas yang mereka lakukan dan ini menunjukkan bahawa mereka juga turut memberi sumbangan kepada organisasi. Darjah reaksi emosi positif yang tinggi juga dinyatakan berdasarkan hirarki di
Jadual 2.
Jadual 1 Reaksi emosi positif

Jadual 3 pula memaparkan keputusan tentang reaksi emosi negatif yang berkaitan dengan aspek pekerjaan mereka. Bilangan pekerja juga dinyatakan dalam bentukperatusan. Dari Jadual 3, didapati kebanyakan pekerja sokongan dan pentadbiran menyatakan bahawa emosi negatif yang berkait dengan aspek pekerjaan mereka berada dalam kategori rendah dan sederhana. Namun, terdapat seramai 7.4% daripada responden yang dikaji menyatakan rasa bosan di tahap yang tinggi. Dari Jadual 1, Jadual 2 dan Jadual 3, didapati terdapat keseimbangan di antara emosi positif dan emosi negatif di kalangan pekerja. Namun, secara perbandingan, reaksi emosi positif adalah lebih jelas dan relevan dengan aspek pekerjaan mereka. Reaksi emosi negatif perlu diberi perhatian dan diambil tindakan untuk menanganinya kerana jika tidak, dalam jangka masa panjang, ia akan membawa impak terhadap prestasi kerja secara keseluruhan.
Jadual 2 Hirarki emosi positif di tahap tinggi

4.2 Pandangan Pekerja Terhadap Emosi
Pekerja yang dikaji menyatakan bahawa emosi negatif yang dialami disebabkan oleh beberapa faktor seperti beban dan tekanan kerja yang banyak, hubungan dengan rakan sekerja yang tidak menggalakkan, masalah peribadi atau keluarga, kurang tolak ansur dan kerjasama, persekitaran kerja yang tidak menggalakkan, dan sebagainya. Dalam rangka kajian ini, temu bual secara rawak telah dijalankan di kalangan pekerja jabatan tersebut untuk mengetahui dan mendapatkan pendapat tentang emosi mereka di tempat kerja. Secara keseluruhannya, hampir kesemua pekerja yang dikaji bersetuju bahawa emosi banyak membantu mereka meningkatkan
produktiviti dan kualiti kerja. Selain itu, mereka juga menyatakan bahawa emosi negatif biasanya menjejaskan prestasi mereka dan emosi negatif perlu diatasi serta ditangani untuk penambahbaikan diri. Berdasarkan keputusan ini, pihak pengurusan organisasi perlulah memberi tumpuan kepada aspek emosi kerana berdasarkan pandangan pekerja yang dikaji, emosi positif membawa kesan yang baik atau sebaliknya. Oleh itu, sebarang emosi negatif yang dialami oleh pekerja organisasi perlulah ditangani dan diatasi dengan cara yang bijak dan berkesan.

4.3 Kajian Berlandaskan Teori dan Konsep Pengurusan
Hasil kajian ini menyokong teori serta kajian pengurusan dan perlakuan organisasi bahawa faktor kemanusiaan perlulah diberi perhatian dalam perlaksanaan kerja. Cooper dan Sawaf (1997) menyatakan bahawa emosi mempunyai nilai dalam bidang kepimpinan dan organisasi. Menurut mereka lagi, emosi merupakan faktor kejayaan kritikal dalam membuat keputusan, perhubungan kerja kumpulan, kesetiaan pelanggan, komunikasi telus serta terbuka, pembaharuan strategik, kreativiti dan inovasi. Goleman (1999) yang membuat kajian terperinci tentang kecerdasan emosi di tempat kerja pula menyatakan bahawa pekerja yang menggunakan emosi mereka dengan bijak mampu menangani isu-isu yang sukar dengan berkesan, saling memahami, dan mempunyai sikap terbuka, yang mana ini akan menyumbang kepada penghasilan kerja berkualiti. Emosi yang ekstrem atau melampau juga turut
Jadual 3 Reaksi emosi negatif

menjejaskan proses komunikasi (Robbins, 2003). Beliau menyatakan bahawa pemikiran rasional boleh mengatasi penilaian yang dibuat secara beremosi, khususnya emosi negatif. Oleh yang demikian, pihak pengurusan sesebuah organisasi perlulah memberikan perhatian aspek keseimbangan emosi dalam perlaksanaan kerja bagi mencapai produktiviti dan kualiti yang cemerlang.

Menurut Ciaramicoli dan Ketcham (1997), emosi seseorang boleh dikenal pasti dengan
membuat andaian tentang emosi dan pemikiran berdasarkan perlakuan, ekspresi wajah, dan pergerakan badan. Menurut mereka lagi, emosi negatif seperti takut dan marah memberi kesan terhadap penumpuan kerja. Hodapp (1988) menyatakan bahawa emosi negatif adalah disebabkan oleh tekanan kerja yang boleh membawa kepada kemarahan. Menurut kajian yang telah dijalankan, emosi negatif berlaku disebabkan oleh beberapa faktor seperti beban dan tekanan kerja yang banyak; kerja dan peranan yang sentiasa berubah-ubah; persekitaran kerja yang tidak menggalakkan; masalah peribadi atau keluarga; tidak mampu mengawal diri dari segi tindakan, sikap dan perlakuan; tidak cuba memahami apa yang orang lain fikir atau rasa; tidak mahir menangani perhubungan dengan orang lain; kurang persediaan dalam menyesuaikan
diri dengan persekitaran kerja; dan kurang tolak ansur serta kerjasama di antara pekerja. Maklum balas ini diperoleh dari temu bual yang telah dijalankan secara rawak.

Wilks (1998) menyatakan bahawa emosi mengajar seseorang tentang pengalaman baik dan tidak baik. Emosi negatif boleh ditangani setelah mengenal pasti punca atau sebab-sebab yang membawa kepada wujudnya emosi negatif itu. Terdapat dua perspektif utama dalam menangani emosi negatif ini iaitu oleh individu atau pekerja itu sendiri dan oleh organisasi. Cadangan-cadangan penyelesaian kepada emosi negatif adalah seperti berikut:

(i) Alternatif 1: Meningkatkan kecerdasan emosi di kalangan pekerja iaitu dari segi kesedaran diri, kawalan diri, motivasi, empati, dan bersosialisasi.

Kesan positif:
(a) Meningkatkan daya ketahanan diri di kalangan pekerja supaya tidak terlalu sensitif dengan elemen-elemen yang boleh menggugat emosi diri.
(b) Membina keharmonian di tempat kerja dari segi perhubungan.
(c) Kesemua ini menyumbang kepada peningkatan produktiviti dan kualiti kerja.

Kesan negatif/Kekangan dan batasan:
(a) Kesukaran mengubah pemikiran dan sikap pekerja yang sudah sebati.
(b) Melibatkan konflik dalaman dari segi personaliti seseorang dan kebiasaannya.
(c) Memerlukan masa yang panjang untuk mengubah sikap dan perlakuan pekerja.
(d) Kesemua ini perlu dilakukan dengan terancang dan berhati-hati jika ingin membentuk
kecerdasan emosi.

(ii) Alternatif 2: Memupuk sikap yang betul dan positif di kalangan pekerja terhadap kerja dan rakan-rakan sekerja.
Kesan positif:
(a) Mewujudkan rasa terbuka, bertolak ansur dan realistik terhadap kerja.
(b) Rasa seronok bekerja tanpa dibelenggu oleh emosi negatif.
(c) Membina semangat yang membina dan meransang diri.

Kesan negatif/Kekangan dan batasan:
(a) Perubahan sikap bukanlah sesuatu yang mudah dilakukan kerana ia melibatkan pemikiran dan perlakuan pekerja.
(b) Terdapat beberapa kelemahan diri pekerja yang perlu diatasi.
(c) Ada kemungkinan perubahan ini sukar atau tidak boleh diterima oleh para pekerja.

(iii) Alternatif 3: Mengadakan satu sistem perancangan kerja sebagai garis panduan melaksanakan kerja.

Kesan positif:
(a) Keutamaan diberi kepada kerja-kerja yang penting.
(b) Pengurusan masa dan kerja dengan cekap dan berkesan.
(c) Kerja yang sistematik dan cekap mengurangkan tekanan dan beban kerja.

Kesan negatif/Kekangan dan batasan:
(a) Pakar perancang diperlukan dan ini melibatkan kos yang tinggi.
(b) Jika tiada mekanisme perlaksanaannya, maka sistem perancangan kerja adalah tidak berkesan.

(iv) Alternatif 4: Mewujudkan Program Sokongan Rakan Sekerja di tempat

Kesan positif:
(a) Para pekerja saling membantu di antara satu sama lain dalam perlaksanaan kerja.
(b) Berkongsi masalah dan membantu menyelesaikan masalah.
(c) Ikatan persahabatan yang murni.

Kesan negatif/Kekangan dan batasan:
(a) Mungkin akan timbul ketidaksefahamandi kalangan pekerja.
(b) Integrasi dan kerjasama padu semua pekerja diperlukan bagi menjayakan program ini.
(c) Latihan diperlukan untuk melaksanakannya dan ini melibatkan kos serta masa.

(v) Alternatif 5: Mengamalkan komunikasi berharmoni dan berkesan di tempat kerja.

Kesan positif:

(a) Mewujudkan rasa kekitaan di kalangan pekerja dan keharmonian.
(b) Penyataan pendapat dengan cara yang sopan, jelas, dan tegas.
(c) Rasa hormat menghormati di kalangan pekerja.

Kesan negatif/Kekangan dan batasan:
(a) Mungkin ada pekerja mengambil kesempatan dari cara komunikasi yang harmoni.
(b) Rasa hormat kepada ketua mungkin akan hilang jika kelonggaran sistem komunikasi ini tidak dipantau.

Kaedah menangani kesan emosi negatif dengan berkesan yang boleh dipertimbangkan
oleh pengurusan organisasi ialah dengan meningkatkan tahap kecerdasan emosi di
kalangan pekerja yang bersifat dalaman. Kaedah ini adalah seperti yang disarankan
oleh Goleman (1999) yang merangkumi lima dimensi utama iaitu kesedaran diri,
kawalan diri, motivasi, empati, dan perhubungan sosial. Kaedah ini dipilih kerana ia
merangkumi beberapa aspek penting bagi pembangunan emosi seseorang. Empat
dimensi utama dikenal pasti untuk menangani emosi negatif dan perinciannya adalah
seperti berikut:

(i) Kawalan diri – Mengawal diri dari segi percakapan, tindakan, pemikiran,
sikap, dan segala bentuk perlakuan. Kesemua ini juga adalah berkaitan
dengan keupayaan mengawal perasaan di dalam keadaan sukar yang
mencabar kredibiliti dan kesabaran. Implikasinya: Sebarang perkara yang
boleh mewujudkan emosi negatif akan terbendung dengan elemen kawalan
(ii) Motivasi – Asas pertama ialah sikap positif untuk penambahbaikan diri.
Asas kedua ialah minat yang memudahkan pekerja memberi tumpuan.
Asas ketiga ialah usaha bersungguh-sungguh iaitu komitmen dalam
melaksanakan kerja. Implikasinya: Ia menjadi sumber inspirasi agar pekerja
terus membina semangat, menguatkan diri, mengatasi masalah, menghadapi
persaingan dan terus mencuba apabila menghadapi masalah atau
kekecewaan yang boleh menjejaskan emosi.
(iii) Empati – Cuba fahami apa yang orang lain fikir atau rasa. Perasaan seseorang
mestilah selari dengan perasaan orang lain. Ini berbeza dengan simpati.
Simpati adalah perasaan belas kasihan sahaja tanpa cuba memahami
perasaan orang lain. Implikasinya: Wujudnya rasa hormat menghormati
semasa berinteraksi jika semua pekerja saling faham memahami.
(iv) Perhubungan sosial – Melahirkan suasana persahabatan, kejiranan,
bermasyarakat, dan perhubungan di tempat kerja secara harmoni. Para
pekerja perlu membina dan menjaga hubungan baik dengan orang lain.
Jangan menyinggung perasaan orang lain dengan sengaja. Implikasinya:
Suasana harmoni di tempat kerja membantu meningkatkan produktiviti
dan kualiti kerja dengan interaksi yang berkesan di kalangan pekerja.
Selain kesemua di atas, pengurusan emosi juga boleh dilakukan dengan beberapa
cara seperti mengenali emosi sendiri, meluahkannya dengan cara yang betul,
mendengar pendapat orang lain tentang emosi diri dan berkongsi emosi dengan ahli
keluarga, rakan, jiran, pemimpin agama, ahli kelab, doktor, kaunselor, dan lain-lain.

Berdasarkan perbincangan dan kajian yang telah dilaksanakan tentang reaksi emosi
di tempat kerja, jelaslah bahawa secara keseluruhannya, emosi merupakan salah
satu elemen yang perlu diberi perhatian dalam pengurusan sumber manusia di
sesebuah organisasi. Organisasi tidak boleh terlepas pandang kepada emosi pekerja
kerana kajian telah membuktikan bahawa emosi pekerja turut menyumbang kepada
pencapaian organisasi dari pelbagai aspek terutamanya dari segi kualiti kerja,
perhubungan atau komunikasi dan kepuasan pelanggan. Emosi pekerja juga menjadi
penyumbang kepada kejayaan dan kecemerlangan organisasi kerana mereka adalah
aset atau tunggak utama bagi melaksanakan segala aktiviti dan tugasan.
Terdapat beberapa konsep pengurusan yang boleh diaplikasikan dalam menangani
emosi pekerja. Konsep asas yang menjadi paksi kepada hasrat ini adalah berdasarkan
aliran pemikiran tingkah laku yang menyatakan bahawa kelakuan manusia boleh
mempengaruhi organisasi. Paradigma k-pengurusan juga menekankan kepada tenaga
kerja yang produktif, berdaya saing, dan berinovasi yang mana emosi menjadi salah
satu penyumbangnya (Kidd, 2004). Konsep-konsep pengurusan lain yang relevan
adalah seperti konsep motivasi, komunikasi, gaya kepimpinan, latihan pekerja, dan
penerapan nilai-nilai murni dalam pengurusan.
Kesinambungan dari kesemua ini, maka adalah jelas bahawa kesemua konsep ini
adalah sesuai dalam pengurusan di Malaysia yang menekankan kepada pembudayaan
kerja yang seimbang dari segi mental, fizikal, spiritual, dan emosi. Kesemua ini boleh
mewujudkan keharmonian dan kesejahteraan di tempat kerja, serta akan membantu
menyumbang kepada pembangunan organisasi dan negara secara keseluruhan. Dalam
konteks masa kini yang mana kerajaan menekankan kepada model kemanusiaan
intelektual negara dari segi pengetahuan, kepakaran dan kemahiran, maka di sinilah
emosi turut memainkan peranannya sebagai salah satu komponen meningkatkan
kemantapan model intelek negara. Emosi adalah penyumbang kepada pengiktirafan
dalam hidup yang diperkayakan oleh kerja, tempat kerja, dan perhubungan yang

Briner, R. B. 1999. The Neglect and Importance of Emotion at Work. European Journal of Work and Organizational
Psychology. 8(3): 323-346.
Brockner, J., dan E. T. Higgins. 2001. Regulatory Focus Theory: Implications for the Study of Emotions at Work.
Organizational Behavior and Human Decision Processes. 86(1): 35-66.
JTJun44E[01baru].pmd 10 03/15/2007, 10:21
Cheng, S. 2004. Endowment and Contrast: The Role of Positive and Negative Emotions on Well-being Appraisal.
Personality and Individual Differences. 37(5): 905-915.
Childe, D., dan H. Martin. 1999. The HeartMath Solution. Great Britain: Piatkus.
Ciaramicoli, A. P., dan K. Ketcham 1997. The Power of Empathy. New York: Penguin Putnam.
Cooper, R. K., dan A. Sawaf. 1997. Emotional Intelligence in Leadership & Organizations. New York: Grosset/
Fineman, S. 2003. Understanding Emotion at Work. London: Sage Publication.
Goleman, D. 1999. Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam Books.
Hodapp, V. 1988. Job Stress, Emotion, and Work Environment: Toward a Causal Model. Personality and Individual
Differences. 9(5): 851-859.
Kidd, J. M. 2004. Emotion in Career Context: Challenges for Theory and Research. Journal of Vocational
Behavior. 64(3): 441-454.
Robbins, S. 2003. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.
Sekaran, U. 1999. Research Methods for Business: A Skill-Building Approach. New York: John Wiley & Sons.
Tiedens, L. Z. 2001. Anger and Advancement versus Sadness and Subjugation: The Effect of Negative Emotion
Expressions on Social Status Conferral. Journal of Personality and Social Psychology. 80(Jan): 86-94.
Wilks, F. 1998. Intel ligent Emotion. London: William Heinemann.
Wright, T. A. 2004. The Role of “Happiness” in Organizational Research: Past, Present and Future Directions.
Research in Occupational Stress and Well Being. 4: 221-264.
Zapf, D. 2002. Emotion Work and Psychological Well-being Review of the Literature and Some Conceptual
Considerations. Human Resource Management Review. 12: 237-268.
Zohar, D., dan I. Marshall. 2000. Spiritual Intelligence the Ultimate Intelligence. Great Britain: Bloomsbury Publishing.

Asas Pengurusan


Sebelum seseorang itu meninjau dengan lebih mendalam tentang konsep pengurusan secara menyeluruh, eloklah sekiranya seseorang itu memahami dengan lebih jelas tentang organisasi dan ciri-cirinya. Kefahaman yang mendalam tentang konsep organisasi itu penting kerana pengurusan dan organisasi merupakan satu hubungan yang tidak dapat dipisahkan. Wujudnya sesebuah organisasi itu sama ada organisasi kecil atau besar, swasta atau awam memerlukan pengurusan atau pengendalian aktiviti-aktiviti organisasi.

1.1.1 Definisi Organisasi

Organisasi dapat didefinisikan sebagai satu unit sosial yang terdiri daripada manusia yang bekerjasama dan saling bergantung antara satu dengan lain bagi mencapai matlamat individu, kumpulan, dan organisasi.

Definisi di atas menjelaskan unsur-unsur yang perlu ada di dalam sesebuah organisasi: organisasi sebagai satu unit sosial, penyatuan usaha, dan hubungan antara seorang individu dengan individu yang lain.

1.1.2 Organisasi sebagai Unit Sosial

Apabila organisasi itu dianggap sebagai unit sosial, ini bermakna ia mempunyai beberapa orang pekerja yang telah diberi peranan tertentu untuk menjalankan sesuatu tugas. Mereka perlu bekerjasama dan berhubung antara satu dengan lain bagi menyiapkan sesuatu tugas itu. Sekiranya mereka ini menjalankan tugas tanpa memerlukan perkhidmatan dan kerjasama daripada pihak lain, sudah tentu tugas yang dijalankan itu tidak dapat disiapkan seperti yang dikehendaki sama ada dari segi masa, kualiti, kuantiti, dan penentuan-penentuan lainnya.

1.1.3 Penyatuan Usaha dan Hubungan di Kalangan Pekerja

Sesebuah organisasi memerlukan pekerja yang menyatupadukan usaha mereka supaya mencapai matlamat yang dikehendaki. Sekiranya tidak ada perpaduan di kalangan pekerja, sudah tentu organisasi itu tidak dapat menjalankan aktivitinya dengan berkesan dan sempurna. Keadaan organisasi akan menjadi kucar-kacir tanpa sebarang haluan yang tertentu. Penyatuan usaha hendaklah wujud di dalam sesebuah organisasi bagi menjamin pencapaian yang telah disenaraikan. Hubungan di kalangan kakitangan dapat menjamin organisasi itu bergerak dengan sempurna, tersusun dan berkesan. Penyelarasan melalui peraturan dan prosedur yang dibuat dapat meningkatkan hubungan antara satu fungsi dengan satu fungsi yang lain dan antara individu dengan individu yang lain.


1. Sesebuah organisasi yang telah dibentuk akan melambangkan identitinya yang tersendiri. Misalnya, sebuah universiti seharusnya melambangkan tempat untuk menimba ilmu, sebagai sebuah pusat penyelidikan, dan juga sebagai sebuah institusi yang memberi perkhidmatan dan sumbangan kepada masyarakat sama ada dalam bentuk bimbingan atau khidmat nasihat, dan pengajaran dan pembelajaran lain. Untuk mencerminkan identiti atau nilai-nilai tinggi sebagai sebuah menara gading, universiti hendaklah memainkan peranan yang diharapkan oleh masyarakat kampus khususnya dan masyarakat awam amnya. Dengan demikian fungsi sesebuah universiti itu didapati berbeza dengan organisasi-organisasi lain yang mempunyai objektif tertentu.

2. Di dalam sesebuah organisasi, sama ada organisasi kecil atau besar, ia mempunyai hierarki atau tingkat autoriti. Jika dibandingkan antara kedua-dua organisasi kecil dan besar, sudah tentu ia berbeza dari segi bilangan hierarki (tingkat) aktiviti dan bilangan kakitangan pengurusan pada setiap tingkat. Misalnya, organisasi besar mungkin mempunyai lebih daripada tiga tingkat autoriti dan setiap tingkat autoriti itu akan mempunyai lebih daripada tiga atau empat pegawai yang bertanggung-jawab kepada ketua-ketua mereka yang berada pada peringkat yang lebih tinggi lagi.

3. Di dalam sesebuah organisasi, terdapat pembahagian kerja berdasarkan jenis pekerjaan atau bahagian yang diwujudkan. Pada umumnya, organisasi pembuatan mewujudkan bahagian-bahagian seperti bahagian pengeluaran dan pentadbiran. Di bahagian pentadbiran, terdapat beberapa unit lain seperti personel, pemasaran, dan kewangan. Organisasi yang mempunyai tiga bahagian itu beroperasi secara pembahagian kerja mengikut tanggungjawab yang tertentu.

4. Bagi menentukan aktiviti organisasi supaya berjalan dengan lebih teratur seperti yang dirancangkan, ia memerlukan sistem pengawasan, penyelarasan dan pengawalan ke atas perjalanan aktiviti. Dengan demikian, di dalam sesebuah organisasi, peraturan, dasar, prosedur, dan sistem hubungan hendaklah dijelaskan kepada kakitangan dengan jelas dan nyata.

Keempat-empat ciri yang disebutkan di atas hendaklah wujud di dalam sesebuah organisasi. Penentuan sama ada organisasi itu berkesan, efisien atau tidak, bergantung kepada sejauh mana keempat-empat ciri itu diseleng-garakan, disusun, dan diamalkan.


Apabila organisasi telah diwujudkan mengikut keempat-empat ciri seperti yang diterangkan di atas, masalah yang akan timbul ialah bagaimana organisasi itu harus diuruskan dengan sempurna, berkesan dan mencapai matlamat yang dirancangkan. Tanpa pengurusan yang betul, pelbagai masalah mungkin akan timbul, baik dari segi kewangan, pemprosesan, dan inventori hinggalah kepada masalah peribadi di kalangan para pekerja.

Kita pernah mendengar dari media massa tentang beberapa organisasi perniagaan khususnya, yang telah gagal bukan semata-mata kerana masalah persaingan tetapi juga disebabkan oleh pergolakan di dalam organisasi itu sendiri seperti tidak ada persefahaman antara pihak atasan dengan peringkat bawahan, perancangan dan ramalan yang tidak tepat, pembaziran sumber atau penyusunan struktur yang mengelirukan.
Pengurusan, pada amnya dapat didefinisikan seperti berikut:

1. Pengurusan sebagai proses perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan usaha ahli-ahli organisasi dan menggunakan semua sumber organisasi untuk mencapai matlamat organisasi.

2. Pengurusan sebagai proses pengarahan, penyelarasan, dan pengaruh ke atas operasi organisasi untuk mencapai matlamat yang dikehendaki dan prestasi sepenuhnya.

Definisi di atas, walaupun mempunyai sedikit perbezaan dari segi bilangan dan jenis fungsi pengurusan, tetapi kedua-dua definisi itu mengandungi perkataan "proses" dan "matlamat". Ini bermakna, dua aspek penting di dalam pengurusan ialah:

1. Pengurusan sebagai proses: Menjalankan kerja secara sistematik serta memerlukan hubungan tertentu antara satu aktiviti dengan satu aktiviti yang lain.

2. Mencapai matlamat organisasi: Apabila aktiviti organisasi itu berjalan dengan teratur dan berhubung atau membantu antara satu dengan lain, maka matlamat organisasi itu dapat dicapai. Matlamat organisasi dapat berbentuk kualitatif (subjektif) atau kuantitatif (objektif).


Proses atau fungsi pengurusan dapat dibahagikan kepada beberapa fungsi bergantung kepada cara kita mengelaskan fungsi-fungsi perancangan, penyusunan, penyelarasan, penstafan, dan pengawalan. Pada amnya, fungsi pengurusan dibahagikan kepada empat sahaja, iaitu perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan.

1.4.1 Perancangan

Sebelum pihak pengurusan memulakan aktiviti organisasi, perancangan hendaklah dibuat terlebih dahulu. Pada peringkat perancangan, perkara yang perlu dipersoalkan adalah seperti berikut:

1. Tujuan dan objektif: Ini termasuk mengenal pasti perkara yang ingin dicapai oleh sesebuah organisasi berdasarkan matlamat penubuhan organisasi tersebut dan prestasi yang diinginkan seperti kadar pertumbuhan organisasi atau peratusan keuntungan dan lain-lain.

2. Strategi organisasi: Apabila matlamat dan tujuan telah ditakrifkan dengan jelas, organisasi perlu mencari jalan (strategi) untuk mencapai matlamat dan tujuan seperti yang diharapkan itu. Di dalam strategi, pihak pengurusan akan membincangkan perkara seperti strategi pemasaran yang meliputi perletakan harga, perluasan pasaran atau perbezaan barangan agar organisasi itu dapat bersaing dengan pihak luar.

3. Langkah seterusnya, pihak pengurusan harus mengatur program atau projek mengikut strategi yang berasaskan matlamat organisasi.

1.4.2 Penyusunan

Penyusunan melibatkan kerja menstruktur organisasi dan penstafan (proses pengambilan kakitangan). Struktur organisasi menunjukkan pembahagian kerja mengikut aktiviti (pemasaran, kewangan, pemprosesan dan lain-lain), tingkat (hierarki) autoriti, penyelarasan melalui peraturan dan dasar serta prosedur yang dibuat. Penstafan meliputi perancangan sumber manusia, pengambilan dan pemilihan kakitangan, orientasi dan latihan, penilaian prestasi, sistem pampasan (gaji, upah, dan faedah), program peningkatan produktiviti dan kualiti, program keselamatan dan kesihatan kakitangan, dan program kebajikan dan perkhidmatan kakitangan.

1.4.3 Pengarahan

Pengarahan merupakan fungsi penting untuk menjamin aktiviti organisasi berjalan dengan teratur dan sempurna dalam suasana yang harmoni. Untuk mencapai matlamat ini faktor-faktor motivasi, kepimpinan, dan sistem komunikasi perlu diberi perhatian oleh pihak pengurusan.

1.4.4 Pengawalan

Pengawalan merupakan fungsi terakhir untuk menentukan bahawa prestasi organisasi telah dicapai mengikut perancangan; masalah dalam penyusunan dikenal pasti dan langkah tertentu diambil; faktor-faktor di dalam organisasi, keinginan dan sifat kakitangan yang ada hubungan dengan prestasi dan tingkah laku perlu diberi perhatian dan diawasi.


Pengurusan diperlukan di dalam semua organisasi, tidak kira sama ada organisasi itu kecil atau besar, swasta atau badan kerajaan. Fungsi pengurusan bukan saja merupakan tanggungjawab seorang pengurus besar atau pengarah tetapi juga tanggungjawab penyelia atau ketua bahagian yang berada di dalam organisasi.

Kita pernah mendengar kata-kata seperti: "Masalah yang timbul itu adalah dari pihak pengurusan... ". Pernyataan seperti ini dimaksudkan kepada mereka yang menduduki tingkat atas di dalam organisasi, padahal kelemahan dan masalah yang timbul itu berpunca dari semua pihak pada peringkat pengurusan. Dalam konteks pengurusan, pengurus dimaksudkan kepada mereka yang bertanggungjawab terhadap pekerjaan orang lain pada semua peringkat.
Setiap pengurus mempunyai tugas dan tanggungjawab yang tertentu, antaranya:

1. Pengurus ialah penyelaras dan pengarah di dalam organisasi yang mengawasi aliran kerja serta menyatupadukan semua unsur organisasi. Mereka mempunyai kuasa yang diberikan untuk mengarah orang lain yang berada di bawah tanggungjawabnya.

2. Pengurus bertanggungjawab menggunakan segala sumber dengan efisien untuk mencapai matlamat yang telah ditetapkan.

3. Pengurus juga tidak boleh lari daripada bertanggungjawab ke atas kegagalan dan kejayaan orang di bawah jagaannya. Kegagalan dan kejayaan itu mencerminkan prestasi pengurus berkenaan.

4. Pengurus mengimbangkan matlamat dan menetapkan prioriti seperti menjalankan kerja yang penting dahulu atau dengan serta-merta.

5. Pengurus mewujudkan matlamat, perancangan, dasar, dan mengimple-mentasikan strategi.

Aktiviti pengurusan berbeza mengikut tingkatan di dalam organisasi. Misalnya, pengurus atasan menggunakan kebanyakan masa mereka di dalam perancangan jangka panjang, perhubungan awam, membuat dasar serta menganalisis perkara-perkara yang berlaku di persekitaran luaran. Pengurus pertengahan atau penyelia sebaliknya memainkan peranan yang lebih di dalam penyelarasan dan pengawalan kerja pada peringkat operasi. Satu kenyataan yang harus kita terima ialah pengurus lebih berhadapan dengan faktor-faktor yang tidak dapat dikawal daripada faktor-faktor yang boleh dikawal. Misalnya, sumber selalunya terhad, kuasa yang diberikan terbatas, pihak atasan mengharapkan sesuatu yang mesti dicapai dan permintaan orang bawahan memerlukan pertimbangan. Oleh yang demikian, untuk membolehkan sesuatu perkara itu dilaksanakan, pengurus memerlukan kepakaran, keyakinan, dan mempunyai kesabaran.


1.6.1 Tingkat Pengurusan

Sudah menjadi kebiasaan untuk membezakan kedudukan pengurus mengikut hierarki kuasa atau pangkat di dalam organisasi.

1.6.2 Pengurus Atasan

Pengurus yang menduduki peringkat atasan ini terdiri daripada Ketua Eksekutif, Presiden atau Pengurus Besar yang menetapkan matlamat dan menentukan ia tercapai mengikut tujuan organisasi. Pengurus atasan ini juga meneliti perkembangan dan peluang yang berlaku di persekitaran luaran supaya organisasi itu dapat menyesuaikan diri kepada perubahan yang berlaku.

1.6.3 Pengurus Pertengahan

Tugas pengurus pada peringkat ini, termasuklah menyelaras dan menyatupadukan aktiviti bahagian untuk mencapai matlamat yang telah ditetapkan oleh pihak atasan. Mereka pada peringkat ini terdiri daripada Pengurus Kawasan, Dekan Pusat Pengajian di universiti, Pengurus Personel dan lain-lain.

1.6.4 Pengurus Bawahan

Penyelia, Fomen, dan Ketua Kumpulan adalah antara mereka yang dimasukkan ke dalam kategori pengurus bawahan. Tugas mereka mengawasi pekerjaan harian di bahagian operasi seperti bahagian pengeluaran agar pengeluaran itu mengikut perancangan yang telah ditetapkan oleh pihak pengurusan pertengahan dan bawahan.


Apabila seseorang pengurus memasuki organisasi, tidak kira sama ada organisasi swasta atau kerajaan, ia diberikan autoriti rasmi dan juga pangkat untuk menjalankan tugas dan tanggungjawab. Apabila pengurus itu mempunyai autoriti dan pangkat di dalam organisasi, misalnya sebagai seorang ketua jabatan atau ketua bagi keseluruhan organisasi, maka peranannya selain tugas rasmi, menjadi lebih kompleks lagi.
Henry Mintzberg membahagikan peranan pengurus kepada tiga bahagian:

1. Peranan sebagai penghubung atau orang perantaraan.
2. Peranan sebagai penyebar atau penyampai maklumat.
3. Peranan sebagai pembuat keputusan.

1.7.1 Peranan Penghubung Individu

Terdapat tiga peranan pengurus sebagai penghubung individu. Peranan-peranan ini datangnya terus daripada autoriti yang dipunyai oleh beliau. Sebagai orang terpenting. Pertama ialah peranan sebagai orang terpenting. Oleh kerana pengurus itu mempunyai pangkat sebagai seorang ketua unit organisasi, maka beliau mestilah menjalankan tanggungjawab yang bersifat sosial. Sebagai contoh, seorang pengurus itu perlu menghadiri majlis perkahwinan kakitangan bawahannya atau seorang pengurus pemasaran melayani pelanggannya di majlis jamuan. Walaupun peranan ini tidak memerlukan keputusan penting diambil dan kadang-kadang dianggap biasa, tetapi ia penting demi untuk mengeratkan perhubungan dan rasa tanggungjawab sebagai seorang ketua yang dihormati. Sebagai pemimpin. Oleh kerana pengurus itu bertanggungjawab kepada unit organisasi, maka ia bertanggungjawab ke atas kerja-kerja kakitangan unit tersebut. Setiap pengurus memainkan peranan sebagai

pemimpin yang mendorong dan menggalakkan pekerja untuk bekerja dan menentukan bahawa matlamat mereka itu sealiran dengan matlamat organisasi. Sebagai pegawai perhubungan. Sebagai pegawai perhubungan, pengurus harus mengadakan hubungan dengan pihak luar untuk mendapatkan maklumat tentang perkembangan yang berlaku di luar organisasi. Perhubungan ini dapat dilakukan secara tidak rasmi atau secara persendirian tetapi mestilah berkesan.

1.7.2 Peranan Penyampai Maklumat

Oleh kerana pengurus itu adalah penghubung individu, maka ia dianggap sebagai nadi penting di dalam unitnya. Ia mungkin tidak mengetahui segala-galanya tetapi ia tentu mengetahui lebih daripada kakitangan lain hasil hubungannya dengan kakitangan di dalam dan pihak luar. Sebagai pengawas. Sebagai pengawas, pengurus menjelajahi persekitaran untuk mendapatkan maklumat. Maklumat dapat diperolehi melalui perbualan, percakapan, dan secara spekulasi. Memandangkan pengurus itu berhubung dengan pihak lain, maka ia mempunyai kelebihan mengumpulkan maklumat untuk organisasi. Sebagai penyampai. Pengurus mestilah berkongsi dan membaha-gikan maklumat yang diterima dari pihak luar. Sebagai penyampai, pengurus perlu memberikan sebahagian daripada maklumat yang diperolehi itu terus kepada kakitangan bawahannya yang tidak berpeluang mendapatkan maklumat tersebut. Apabila kaki-tangannya mempunyai kesukaran untuk berhubung dengan kakitangan yang lain, maka pengurus kadang kala hendaklah menghantarkan maklumat tersebut terus kepada kakitangan yang lain itu. Sebagai jurucakap. Sebagai jurucakap, pengurus menghantarkan sebahagian maklumatnya kepada mereka yang di luar dari unitnya. Sebagai contoh, seorang penyelia pengeluaran di sebuah gedung mencadangkan kepada pihak pembekal supaya mengubah jadual bekalannya untuk memenuhi jadual pengeluaran gedungnya.

1.7.3 Peranan sebagai Pembuat Keputusan

Maklumat adalah bahan asas di dalam membuat keputusan. Pengurus memainkan peranan yang penting untuk membuat keputusan di unitnya. Dengan autoriti yang ada, pengurus dapat bertanggungjawab dan melibatkan diri di dalam sesuatu tindakan; dan sebagai nadi di dalam sebuah organisasi, pengurus harus mempunyai maklumat yang lengkap dan kemaskini untuk membuat keputusan tentang strategi unitnya.

Empat peranan yang menghuraikan pengurus sebagai pembuat keputusan adalah seperti berikut: Sebagai usahawan. Sebagai usahawan, pengurus cuba membaiki unitnya dan menyesuaikannya dengan keadaan persekitaran yang berubah-ubah. Sebagai pengawas, pengurus hendaklah berada dalam keadaan berjaga-jaga untuk mendapatkan ilham baru. Apabila ilham yang baik didapati, beliau akan memulakan projek itu secara bersendiri dahulu atau beliau boleh mendelegasikan projek tersebut kepada kakitangannya. Sesuatu projek itu, melibatkan perkara seperti barangan baru, kempen perhubungan awam, peraliran dana yang kemaskini, penyusunan semula bahagian yang lemah, penyelesaian masalah imej di divisi luar negeri, menyatupadukan operasi komputer dan lain-lain. Sebagai pengawal gangguan. Oleh kerana perubahan yang berlaku itu di luar kawalan pengurus, maka ia mestilah mengambil tindakan tertentu untuk mengelakkan keadaan daripada menjadi bertambah teruk dan tidak terkawal. Dalam kejadian seperti pelanggan utama telah ditimpa kebankrapan atau pembekal telah melanggar kontrak atau berlakunya mogok oleh pekerja, maka pengurus hendaklah menumpukan masanya untuk mengatasi masalah tersebut. Gangguan yang berlaku itu bukanlah disebabkan pengurus lemah dan tidak menghiraukan keadaan, tetapi juga kerana ia tidak dapat meneka akibat tindakan yang telah diambil, sekalipun ia seorang pengurus yang baik. Sebagai pembahagi sumber. Peranan pembuat keputusan yang ketiga ialah sebagai pembahagi sumber. Pengurus bertanggungjawab untuk menentukan pihak yang akan mendapat sesuatu dan banyaknya. Sumber yang penting, pengurus itu harus memperuntukkan masanya kepada kakitangan supaya mereka dapat berhubung dengannya yang dianggap sebagai nadi dan pembuat keputusan. Pengurus juga bertanggungjawab dalam membentuk unit struktur, perhubungan rasmi dan menentukan cara sesuatu kerja itu dibahagikan dan diselaraskan. Pengurus juga meluluskan keputusan penting sebelum mengimplementasikannya. Dengan menetapkan kuasa ini, pengurus dapat menentukan bahawa keputusan yang dibuat itu mempunyai hubungan dengan perjalanan aktiviti dan fungsi-fungsi di dalam organisasi. Sebagai perunding. Pengurus menghabiskan masa yang sewajarnya di dalam perundingan. Sebagai contoh, pengurus besar mengadakan perundingan dengan kesatuan sekerja atau pengurus jualan mengadakan perundingan kontrak dengan pembeli atau pengurus akan berunding dengan penyelia tentang isu-isu kerja dan lain-lain. Perundingan diibaratkan sebagai satu tugas penting memandangkan pengurus mempunyai autoriti dan maklumat yang cukup untuk mengadakan perundingan.

Kesepuluh peranan yang dibincangkan di atas amat susah untuk dipisahkan.


Sebahagian besar masa seseorang pengurus itu digunakan untuk berkomunikasi, membuat keputusan, dan berinteraksi dengan orang lain. Sekiranya pengurus itu mencapai prestasi yang tinggi, ini bererti beliau telah berkesan melalui proses yang tersebut di atas. Dalam hal kebolehan seseorang pengurus itu, mereka yang tidak faham dengan pengertian kemahiran atau kebolehan menganggap bahawa kemahiran teknik dan kemahiran pengurusan sama. Padahal kedua-dua kemahiran itu dapat kita definisikan secara berasingan dan berbeza.

1.8.1 Kemahiran Teknik

Kemahiran teknik adalah kemahiran atau kebolehan yang khusus dalam sesuatu bidang. Contohnya, kemahiran dalam bidang kejuruteraan, pengeluaran, kewangan, dan pemasaran. Bidang-bidangnya memerlukan latihan sebelum dapat menjalankan pekerjaan.

1.8.2 Kemahiran Pengurusan

Kemahiran pengurusan atau kebolehan mengurus adalah berhubung dengan proses pengarahan, penyelarasan, atau pengawasan pekerjaan orang lain.
Kepentingan kemahiran teknik atau kemahiran pengurusan bergantung kepada tingkat pengurus itu berada dalam organisasi dan keadaan operasi yang dijalankan. Semakin rendah pangkat seseorang pengurus itu, semakin tinggi ia memerlukan kemahiran teknik untuk menjalankan tugas pada peringkat operasi.


Pihak pengurusan ialah gabungan individu yang mengendalikan sesebuah organisasi. Secara akademik definisi seperti ini sangatlah terhad pengertiannya. Oleh kerana pengurusan itu bukannya individu atau sekumpulan individu, maka untuk tujuan kita, ia boleh didefinisikan sebagai proses perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan penggunaan sumber untuk mencapai tujuan dan matlamat organisasi.

1.9.1 Empat Fungsi Pengurusan

Perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan merupakan empat fungsi asas pengurusan. Perancangan. Sebelum organisasi itu menjalankan kegiatannya, ia mesti merancang, iaitu menentukan terlebih dahulu perkara yang hendak dicapai olehnya. Ini termasuklah menetapkan tujuan, objektif, strategi, program, projek, dan kerja yang akan dimainkan oleh organisasi. Penyusunan. Di dalam penyusunan, sumber manusia dan bahan disusun, dan dibahagikan mengikut gabungan yang tepat bagi menentukan perancangan itu berjalan dan mencapai matlamatnya. Ini termasuklah menyusun tingkat kuasa, membahagikan unit-unit atau bahagian, serta memilih kakitangan untuk memenuhi jawatan yang diwujudkan. Pengarahan. Pengarahan memberikan panduan, bimbingan, dan perangsang kepada tenaga pekerja untuk mencapai matlamat organisasi. Perkara yang dilakukan termasuklah memberi kepimpinan, dorongan, dan berkomunikasi di dalam organisasi. Pengawalan. Pengawalan merujuk kepada langkah-langkah mengawasi prestasi, membandingkan keputusan dengan matlamat organisasi dan mengambil tindakan yang betul sekiranya berlaku kesisihan.
Bab-bab seterusnya akan membincangkan empat fungsi pengurusan dengan lebih mendalam.


Persoalan sama ada pengurusan itu dianggap sebagai satu bidang sains atau seni masih lagi pada peringkat perbincangan dan perdebatan. Gulick menyifatkan pengurusan itu hanya dapat diakui sebagai bidang sains apabila:

1. Teorinya berkeupayaan untuk memberi panduan dan memberitahu pengurus tentang sesuatu keputusan yang mesti diambil di dalam sesuatu keadaan.
2. Teorinya juga dapat menentukan akibat yang akan berlaku hasil tindakan pengurus.

Berdasarkan Gulick, kita boleh menyifatkan bahawa pengurusan itu satu seni kerana keputusan yang diambil oleh pengurus itu berdasarkan pandangan, pertimbangan, dan gerak hati pengurus itu sendiri dengan berpandukan maklumat yang terhad. Kita mengakui bahawa sebahagian aspek pengurusan ada mengandungi ciri-ciri saintifik tetapi pada keseluruhannya pengurusan kekal sebagai seni.


Pengurus yang berada di dalam tingkat pengurusan, sama ada pada peringkat penyeliaan atau sehingga ke peringkat atasan, memainkan peranan sebagai penghubung antara tingkat pengurusan (Rensis Likert, 1961). Menerusi pengurus bahagian (fungsi) yang mewakili bahagian masing-masing, perbincangan, perundingan, dan penyelarasan berhubung dengan tugas, dan tanggungjawab dapat diadakan. Sebarang maklumat dari peringkat bawahan dapat disalurkan ke peringkat atasan menerusi pengurus bahagian. Begitu juga perhubungan dan penyelarasan antara satu bahagian dengan bahagian yang lain tentang sesuatu perkara dapat dibuat dan diselaraskan pada peringkat pengurus bahagian.


Kejayaan mengurus sesebuah organisasi boleh diukur dari aspek kecekapan, keberkesanan, produktiviti dan kualiti produk, dan perkhidmatan yang ditawarkan oleh organisasi.

Kecekapan organisasi boleh diukur dari aspek kuantiti input yang digunakan oleh organisasi untuk menghasilkan satu unit pengeluaran atau perkhidmatan. Contohnya, apabila organisasi berupaya menambahkan bilangan produk atau perkhidmatan dengan menggunakan kuantiti input yang sama atau kurang, organisasi tersebut dianggap telah meningkatkan kecekapannya. Kecekapan juga bermaksud apabila pengurus membuat tugasnya dengan betul.

Keberkesanan boleh diukur dari segi sama ada pengurus membuat kerja yang betul dan matlamat organisasi berjaya dicapai. Contohnya, organisasi disifatkan tidak berkesan apabila ia gagal mencapai matlamatnya disebabkan oleh pelaksanaan rancangan yang lemah atau kerana kegagalan pihak pengurusan meramal perubahan persekitaran organisasi dengan lebih tepat.

Produktiviti disifatkan sebagia nisbah output yang dikeluarkan dibandingkan dengan input (sumber) yang digunakan dalam proses pengeluaran produk atau perkhidmatan. Input dalam sistem pengeluaran termasuk: tanah, bahan, mesin, wang, masa, dan tenaga pekerja. Produktiviti pekerja boleh diukur dari segi bilangan produk yang dikeluar atau bilangan pelanggan yang diberi perkhidmatan dalam jangka masa yang tertentu. Manakala produktiviti pengurus atau penyelia boleh diukur dari segi kecekapannya menggunakan tenaga pekerja ke tahap paling optimum. Sekiranya pekerja tidak dapat menjalankan kerja dengan lebih cekap atau pekerja terpaksa menunggu atau memperlahankan kerja kerana kelemahan sistem penyusunan dan penugasan, pengurus yang bertanggungjawab disifatkan tidak cekap dan tidak berkesan. Organisasi yang produktif berupaya bersaing pada peringkat nasional dan antarabangsa. Contohnya,

organisasi yang menggunakan teknologi moden dan terkini boleh memperbaiki produktiviti kerana ia mampu mengeluarkan produk dan perkhidmatan baru dengan harga yang lebih kompetitif. Persaingan sengit, perubahan cita rasa pengguna serta peningkatan tahap pendidikan masyarakat, kekurangan tenaga pekerja dan kekurangan bekalan sumber pengeluaran menyebabkan organisasi memberi penuh perhatian kepada program peningkatan produktiviti dan kualiti.
Kualiti produk atau perkhidmatan boleh diukur dari segi kepuasan pengguna atau pelanggan. Kualiti produk atau perkhidmatan merangkumi aspek daya tarikan produk, pembungkusan, kesenian, dan kehalusan kerja (pertukangan), layanan, hubungan inter-peribadi dan komunikasi, perkhidmatan sokongan, dan perkhidmatan lepas jualan.

Sama ada sesebuah organisasi ini organisasi sektor awam atau swasta, perkhidmatan atau keluaran industri, produktiviti dan kualiti adalah faktor penting yang boleh memimpin daya saing dan daya maju organisasi.


Pengurusan adalah satu bidang yang luas, merangkumi bidang-bidang sains sosial seperti sosiologi, antropologi, sains politik, ekonomi, dan juga psikologi. Kemahiran di dalam pengurusan bukan sahaja diperolehi melalui bacaan dan kefahaman tentang konsep dan prinsip-prinsip yang telah dikemukakan di dalam buku-buku teks. Malahan kemahiran ini dapat diperolehi melalui pengalaman yang dialami oleh pihak pengurusan semasa menjalankan tugas.
Peranan pengurus bukan sahaja tertumpu kepada aspek pengawasan dan pengawalan kakitangan, bahkan ia juga merangkumi tugas yang tidak tercatat di dalam gambaran tugasnya seperti peranan sebagai penyampai maklumat atau sebagai pendorong kakitangan atau sebagai seorang pemimpin atau tokoh.